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【案情介绍】
林某于2022年1月入职某教育咨询公司，从事文员工作，劳动合同期限为三年，未约定试用期，月固定工资4000元，实行标准工时制，双休，公司为其缴纳五险一金。2022年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向公司提供了其工作期间的打卡记录和工资支付记录，工作打卡记录显示林某及公司均实名认证，林某每周一至周六打卡，每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右。林某认为，在职期间，公司一直都安排其周六上班，故公司应当支付相应的加班费，但公司不认可上述材料的真实性，主张林某就是每周工作5天，但未向林某出示相关证据。经双方协商未果，林某于2022年8月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司向其支付包括20个周六的加班费，共计7356元。最终，劳动人事争议仲裁委员会经过审理支持了林某的仲裁请求。
【律师解答】
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。另根据《天津法院劳动争议案件审理指南》第三十二条的规定，劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果，劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明，两年的起算时问为劳动者提起劳动争议仲裁之日，劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。由此可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
依据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，林某周六加班属于休息日加班情形，公司应当支付刘某百分之二百的工资报酬作为加班费，具体计算方式为月工资（4000元）÷21.75天（标准工时）÷8小时×加班小时数（8小时×20天）×2倍。
结合本案，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果，故劳动人事争议仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。
（天津优法律师事务所律师姚丹 来源：天津工人报）
来源：中工网
